¿Puede su empresa averiguar si tiene todos los puntos del carnet?

Perspectiva legal

La Dirección General de Tráfico está llevando a cabo trabajos para facilitar el acceso directo y telemático a la información sobre el derecho administrativo de conducción de los conductores-asalariados de las compañías de transporte.

En el sector del transporte por carretera es esencial que los empresarios puedan conocer la situación administrativa de sus trabajadores-conductores para saber si es conveniente mantener con ellos una relación laboral. En pocas palabras, una compañía puede asumir responsabilidades al contratar a un conductor si éste no tiene puntos en el carnet de conducir o si el mismo le ha sido retirado, lo que le quitaría la habilidad legal de conducir y recordemos que el artículo 384 del código penal castiga a los conductores que conducen con la mencionada autorización sin vigencia por ausencia de saldo de puntos o por sentencia penal con penas de hasta 6 meses de cárcel.

Art. 384 C.P. "El que condujere un vehículo de motor o ciclomotor en los casos de pérdida de vigencia del permiso o licencia por pérdida total de los puntos asignados legalmente, será castigado con la pena de prisión de tres a seis meses o con la de multa de doce a veinticuatro meses o con la de trabajos en beneficio de la comunidad de treinta y uno a noventa días.

La misma pena se impondrá al que realizare la conducción tras haber sido privado cautelar o definitivamente del permiso o licencia por decisión judicial y al que condujere un vehículo de motor o ciclomotor sin haber obtenido nunca permiso o licencia de conducción."

Como se puede observar es una situación equivalentemente punible, aunque temporalmente, a conducir sin haber obtenido nunca el mencionado derecho.

En 2012, la Dirección General de Tráfico (DGT), contando con el beneplácito de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), aprobó una instrucción que posibilitaba a este tipo de empresas a solicitar directamente el dato mediante un formulario. El documento aprobado en su día indicaba que el informe de cesión de información siempre se deberá limitar a la finalidad original, que no es otra que la de conocer si el permiso del conductor está vigente o no, al ser este dato el único relacionado directamente con el cumplimiento de la relación laboral.

La DGT parece que ha decidido facilitar todavía más el acceso, permitiendo así que esta información sea solicitada de manera telemática, cumpliendo siempre con los requisitos fijados por la propia AEPD.

«Existen serias dudas en el ámbito empresarial sobre la posibilidad legal de actuar cuando un trabajador no informa, en especial con temas que pueden originar una colisión con derechos fundamentales».

Esta instrucción que permite conocer la situación legal del conductor, puede realizarse a lo largo del conjunto de la relación laboral de una manera rápida y ágil. La importancia de conocer este dato radica para el empresario en «un posible accidente con daños en el conductor, en los equipos de la empresa o, muy especialmente, a terceros, no teniendo puntos en el carnet de conducir, puesto que puede originar costes económicos y reputacionales, así como originar responsabilidades no sólo civiles, sino también penales».

¿Qué consecuencias puede ocasionar a la empresa la inmovilización de sus vehículos alejados en el proceso de transporte a causa de la detección de la imposibilidad de conducir de sus conductores en un control de carretera?

Veamos un ejemplo:

Un conductor-empleado transporta 25 T. de mercancías perecederas, es sometido a un control de documentos en un transporte de 600 Km, el control tiene lugar en el km. 300, a resultas del mismo se conoce que su saldo de puntos es "0", esto es no puede seguir conduciendo.

¿Llegará la mercancía a su destino en el marco temporal acordado?, ¿Tiene consecuencias que no llegue o llegue tarde?, ¿Se genera lucro cesante en el destinario o destinatarios finales?, ¿Qué hacemos con el vehículo y la mercancía afectada, su disposición y obligaciones de mantenimiento en ese punto de la vía y a tanta distancia del punto de carga  y descarga? ¿Quién es responsable, la empresa, el conductor asalariado, ambos, el propio autónomo en todas las dimensiones si procediese?.

Como podemos observar en este ejemplo, como puesta en valor de responsabilidades, afecta a diversos ámbitos legales no solo del trabajador autónomo o del asalariado, también al empleador.

Responsabilidades, laborales, mercantiles, penales están en juego en cada momento del transporte. En este contexto ¿es un tema menor conocer si existe derecho a conducir vehículos automóviles por las vías públicas de un conductor asalariado?

En este punto, también destaca que si un empleado perdiera la posibilidad de conducir, por cualquier razón que fuera, y no informara de ello a su empleador, el primero podría ser despedido por fraude o por transgresión de la buena fe contractual e incluso esta situación podría estar prevista específicamente en los regímenes disciplinarios de los convenios colectivos de transporte terrestre. Esta falta de información «no libraría a la empresa de responsabilidades si, como consecuencia de ello, hubiera que responder frente a terceros».

Puede el empresario plantearse la siguiente incógnita por su importante trascendencia:

¿Es la empresa o empresario "cooperante necesario en el delito principal contra la seguridad vial" (Art. 384 C.P.) que supone conducir un vehículo automóvil por las vías públicas sin el derecho administrativo vigente correspondiente del conductor-asalariado, al ceder la disposición del vehículo al mismo en el desempeño de sus funciones?, ¿Es obligación de la empresa por tanto para evitar esta cooperación conocer si sus empleados-conductores tienen derecho a conducir antes de poner los correspondientes vehículos a su disposición?

Conductores profesionales en el transporte de mercancías y viajeros, taxistas asalariados, profesores de autoescuela, logística por carretera, mensajería, etc. y las empresas que facilitan vehículos a sus conductores-asalariados están afectos a este aspecto punible mercantilmente, laboralmente y penalmente de la relación laboral.

Mediante el acceso online, desde Marzo de 2023 la DGT facilitará que las compañías de transporte terrestre realicen este deber "in vigilando".

Preguntado por si resulta lógico aportar exclusivamente la información sobre la vigencia del permiso de conducir y no sobre cómo se han perdido los puntos y si se le ha retirado el carnet en alguna ocasión, por la posible invasión del derecho a la intimidad del conductor,  en su respuesta la máxima autoridad de protección de datos española insiste en que «sólo es relevante que el conductor carezca, de manera completa, de la habilitación para conducir».

El despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo es una de las causas más frecuentes de ceses unilaterales de los contratos laborales por parte de los empleadores. Sin embargo, a pesar de su alta incidencia, probar este argumento correctamente no siempre es tarea sencilla.

Dentro del marco jurídico español se encuentra regulado en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 54. Al tratarse de una causa de despido justificada, el empleador o empresario no tiene que indemnizar al afectado, ni este último puede reclamar una compensación especial de ningún tipo.

El despedido sí recibirá el finiquito que corresponda por Ley, junto con la prestación por desempleo.

1. "El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador".

2. "Se considerarán incumplimientos contractuales: e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado".

Como cualquier despido que se califique como disciplinario, para que pueda ser aplicado deben cumplirse condiciones previas tipificadas como graves. Bien sea por negligencia, falta de conocimientos o destrezas para llevar a cabo las labores inherentes al cargo desempeñado.

En este caso: deseo expreso del trabajador de no actuar adecuadamente. 

Aquí comienzan las interpretaciones según las partes afectadas.

Son tres las consideraciones que se toman en cuenta a la hora de aplicar esta acción legal de despido disciplinario. Escenarios que pueden ocurrir de manera simultánea o presentándose solo uno de ellos. Estos son:

Descenso continuado en el rendimiento del empleado

No existe definición exacta dentro de las leyes de carácter laboral de lo que implica un descenso en el rendimiento.

Más allá de que puede interpretarse como una disminución en los resultados obtenidos por parte del trabajador. Parámetros que, de acuerdo al área laboral o la actividad económica del empleador, no siempre son cuantificables.

Tampoco existe forma de establecer cuando el citado descenso empieza a calificarse como una situación que reviste gravedad. De hecho, en algunos juicios laborales, los juzgados han desestimado los argumentos de los empleadores de calificar disminuciones en el rendimiento de los trabajadores en un porcentaje del 5% como algo “grave”.

Ahora bien si no puede conducir en absoluto durante seis meses y será condenado en caso de hacerlo por el código penal se podría interpretar como una disminución del 100% del rendimiento laboral, de facto una imposibilidad absoluta, ¿Tiene el empresario la obligación de asumir una contraprestación económica ante una falta completa de la prestación laboral?

A lo anterior se suma que en todos los casos tiene que tratarse de una situación continua y frecuente. No de hechos puntuales o esporádicos. Aunque tampoco está claramente estipulado a cuánto corresponde el lapso mínimo de tiempo para que las acciones del trabajador puedan recibir el apelativo de graves, por su manifiesta constancia y frecuencia.

Las consideraciones descenso del rendimiento y bajo rendimiento no siempre pueden considerarse como equivalentes. En ocasiones, un descenso por parte de los empleados en su desempeño laboral no necesariamente implica productividad pobre o mediocre.

En la presente situación a valorar el rendimiento en 6 meses es 0%.

Voluntario

El empleador debe probar que el descenso en el rendimiento del trabajador es completamente voluntario. O lo que es lo mismo, que el empleado deliberadamente decidió disminuir su efectividad en el cumplimiento de sus quehaceres laborales.

En los casos en los que efectivamente existe un descenso, incluso cuando esta reducción es medible y cuantificable, pero obedece a factores no imputables al trabajador, no procede el despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.

El conductor puede argumentar que su falta de rendimiento no corresponde a su voluntad, pues ha sido sancionado, ahora bien, ¿No depende de la voluntad del trabajador evitar las sanciones, mediante el cumplimiento de la norma al que está obligado, y que implican la detracción de los puntos que propician la desaparición temporal de su derecho a conducir vehículos automóviles por las vías públicas?.

Este parece ser el punto mas ambiguo a valorar por las partes en la disminución de rendimiento "voluntaria" por parte del trabajador.

Resultado por debajo de lo pactado o anormal

Teóricamente, este podría ser el argumento más sólido en manos de los empleadores para aplicar despidos justificados. El problema, desde la perspectiva de los empleadores, es que no es frecuente que se incluya en los contratos de trabajo cláusulas que expresen con exactitud y especificidad los hitos que deben ser alcanzados por los empleados.

Del mismo modo, los empleadores pueden alegar resultados por debajo de lo que se considera como rendimiento normal de un trabajo diligente. Aunque de nuevo esta resulta una idea imprecisa, difícil de delimitar, que no en este caso porque el rendimiento laboral legal no es factible.

Se comparan los resultados que en períodos pasados obtuvo el mismo trabajador con sus índices actuales. Así como cotejar las labores realizadas por otras personas que ocuparon el mismo puesto en el organigrama que la persona que se le aplica esta medida.

Suspensión del contrato

Siguiendo la línea de que el trabajador-conductor pierda la habilidad de conducir, se identifica otro ámbito laboral en el que sería importante generar una mayor seguridad jurídica, que es el periodo entre que éste deja de tener carnet al perder los puntos y los recupera.

«El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores regula las causas legales de suspensión del contrato y este supuesto de pérdida de carnet por carencia de puntos, que es una situación temporal, no está prevista en la norma».

Para el experto, esta situación podría tener encaje en el supuesto de que exista el acuerdo mutuo o incluso en el de las consignadas válidamente en el contrato y, en este último sentido, los convenios del sector del transporte terrestre han ido regulando este supuesto.

Sin embargo, «sería deseable una mayor seguridad jurídica en ese periodo temporal y evitar que la única alternativa sea un despido por ineptitud sobrevenida, cuyo perfil judicialmente no está claro».

El TS (Tribunal Supremo) distingue entre la pérdida del permiso de conducir durante un periodo concreto, que podría suspender el contrato hasta recuperación automática, y que el mismo sea retirado, donde una recuperación condicionada a un nuevo examen implicaría un plazo incierto para volver a conducir posibilitando una extinción contractual por ineptitud sobrevenida.

Perder el permiso de conducir necesario para trabajar no siempre implica despido

El TS distingue entre la pérdida del permiso de conducir durante un periodo concreto, que podría suspender el contrato hasta recuperación automática, y que el mismo sea retirado, donde una recuperación condicionada a un nuevo examen implicaría un plazo incierto para volver a conducir posibilitando una extinción contractual por ineptitud sobrevenida.

La Sentencia SOCIAL Nº 276/2017, TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 2155/2015, 30-03-2017 analiza si supone un caso de despido tácito la decisión empresarial de suspender el contrato de trabajo de su empleado como consecuencia de que ha sido privado temporalmente del permiso de conducir, necesario para realizar su actividad.

Desestimando el recurso presentado, por falta de contradicción, y separándose del criterio de la Fiscalía, de las conclusiones del Alto Tribunal hemos de inferir dos supuestos distintos:

• I.-  Cuando el trabajador sea privado del permiso de conducir durante un plazo concreto, con una recuperación automática en base a un plazo cierto. En este caso sería posible una Suspensión del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes.
  
  
• II.- La retirada del permiso de conducir cuya devolución quede sujeta a la realización de un nuevo examen, se entiende como una recuperación condicionada a plazo y acaecimiento inciertos. En este segundo caso se entiende posible el despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador.
  
  

Siguiendo lo anterior, la privación del permiso de conducir, cuando resulte necesario para la actividad laboral, habrá de afrontarse por la empresa mediante la suspensión de la relación laboral en determinados supuestos, quedando la Extincion del contrato por causas objetivas ante ineptitud sobrevenida del trabajador reservada para los casos de pérdida prolongada del permiso cuya devolución se supedite a un nuevo examen.

Divulgación: Club Autoescuelas